Une nouvelle politique de mobilité chez Neuf Cegetel ???

Quelques exemples.

Tout a commencé en Aout 2007: une technicienne devenait incompétente... Nous, CFTC, l'avons rencontrée à plusieurs reprises. Dégoutée d'être subitement considérée comme "mauvaise" (elle n'avait que huit ans d'ancienneté, faut dire...), elle ne nous demande pas de la défendre pour rester, mais, au contraire, de l'aider pour partir...

Quinze jours après, c'est un ingénieur qui "manque de leadership" après seulement sept ans de maison.
Sauf que lui, il ne veut pas partir.
La CFTC demande la mise en place d'un Plan de Soutien et d'Accompagnement Personnalisé; le plan est atteint a un pourcentage très favorable, mais, à l'issue, entretien "préalable" à un licenciement quand même... Nous, CFTC, l'avons aidé, ça a pris un mois de plus; il est resté après une mobilité... à trouver pendant les 30 jours de délai permettant à l'employeur de licencier.

D'août à... janvier, c'est un chef de projets jusque là sans problème qui se met à "manquer d'autonomie". Il n'est pas mauvais, sa hiérarchie ne le conteste pas; mais il pourrait peut-être bien approfondir quelques sujets. D'où, "plan de soutien et d'accompagnement". Quatre mois après l'issue de 30 jours de plan de soutien et d'accompagnement (non renouvelés), et en progression, pif paf, entretien préalable pouvant aller au licenciement pour les raisons trouvées en Août. Il sera sauvé si, dans les trente jours de délai, il trouve une mobilité.

Un autre chef de projets se voit proposer une mission de trois mois sur un service; mission à l'issue de laquelle il peut, par écrit, retrouver son poste d'origine, qui est le job de ses rèves, job qu'il fait jusqu'à cette mission ponctuelle. Sauf qu'au bout des trois mois, il ne lui est pas permis de retrouver son job, vu qu'il est "réaffecté" à l'insue de son plein gré. Il prend contact avec la CFTC et, à l'issue de point entre la CFTC et la DRH, il peut retrouver son poste (même si la DRH se garde le droit incontestable de le réaffecter sur un autre service pour "changement de priorités"... à part qu'il faudra passer devant le CE, qui a des sujets sur l'emploi "très légers" à étudier, comme celui d'SFR par exemple...).

La CFTC suppose que les autres organisations voient aussi ce genre de cas. Elle en déduit cette surprenante procédure (si on se trompe, la DRH est invitée à participer au forum):
- X ne veut plus de Y dans son équipe (pourquoi, on ne sait pas encore, zèle, besoin de reconnaissance du possible futur propriétaire de la société...)
- il met Y en PSAP (plan de Soutien et d'Accompagnement Personnalisé)
- Y n'est pas à 100% ze best of ze weurld à l'issue du plan => entretien préalable au licenciement
- la DRH, magnanime, valorise auprès des représentants du Personnel son "rôle social" et s'occupe de mobilité pendant les 30 jours maxi que laisse le Code du Travail avant prise de décision... C'est beau, on en pleurerait.
Mouaip...

Soyons fous: et si... avant de faire passer l'entretien préalable allant jusqu'au licenciement, le manager contactait la DRH en expliquant son relatif soucis, et que la DRH, avec le manager, mettait tout en oeuvre pour que la "mobilité" devienne utile et choisie, plutôt que brutalement subie ?

Ca peut vous arriver.
Accessoirement, il est temps d'adopter l'assistance d'un vrai syndicat en cliquant <ici>